Zitat

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Verbot von Diskriminierung im Arbeitsleben: Niemand darf wegen Geschlecht, Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexueller Identität benachteiligt werden. Wer andere diskriminiert, muss den materiellen und immateriellen Schaden ersetzen. Ein Betroffener hat innerhalb von zwei Monaten seine Ansprüche geltend zu machen. Er muss eine Diskriminierung nachweisen und nicht nur glaubhaft machen. Das Gesetz tritt am 1. August 2006 in Kraft. Es geht zum Teil über die EU-Richtlinien gegen Diskriminierung hinaus.

Firmen verschlafen Gleichbehandlungs-Gesetz

Die meisten Unternehmen in Deutschland haben sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht vorbereitet – obwohl es bereits am 1. August in Kraft tritt und schon im Vorfeld viel zu tun ist. Viele ärgert und verunsichert jedoch das neue Gesetz.

„Gerade mal 20 Minuten dauert die Sitzung am PC. Sind die Multiple-Choice-Fragen beantwortet, kann sich jeder ein Zertifikat ausdrucken. Wer zu wenige Punkte hat, muss so lange üben, bis auch er fit ist in Sachen Antidiskriminierung“, erzählt Gerd Zinssius, Leiter des Personalstabs der Dresdner Bank.
Spielerisch – und diskret – übers Intranet will der Finanzriese seine Mitarbeiter sensibilisieren, damit sie bei der Arbeit niemanden diskriminieren. Zinssius: „Für alle Mitarbeiter ist die interaktive Schulung Pflicht. Führungskräfte trainieren wir mit praktischen Fällen ganz intensiv.“ Die wenigsten Unternehmen aber bereiten ihre Belegschaft so flächendeckend auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor. Obwohl es – nach langem Hin und Her – im August schon in Kraft tritt.

61 Prozent der Firmen geben offen zu: Wir haben noch keinerlei Vorbereitungen für das neue Gesetz getroffen. Das ist das Ergebnis einer Umfrage der Zeitarbeitsfirma Randstad mit dem Handelsblatt und Innofact (Stand Ende Juni). Beteiligt haben sich 252 Personalentscheider aus einem Querschnitt von Unternehmen. Nur 13,5 Prozent der Befragten meinen, ausreichend vorbereitet zu sein. Ein Viertel begnügt sich mit den hauseigenen Statuten in Sachen Gleichbehandlung.

„Die meisten Firmen – mal abgesehen von den Großunternehmen und US-Töchtern – verschlafen gerade das Gesetz. Der Mittelstand ist quasi unvorbereitet“, konstatiert Stefan Tomicic, Arbeitsrechtler bei der Kanzlei Nörr Stiefenhofer Lutz. Heide Franken, Geschäftsführerin von Randstad Deutschland, meint: „Nach dem jahrelangen Gezerre blicken die meisten Firmen bei den vielen Details jetzt nicht mehr richtig durch.“ Fast 70 Prozent der Personaler geben zu, die Einzelheiten des Gesetzes nicht zu kennen. Tomicic warnt: „Unternehmen unterschätzen, welche Folgen es hat und wie teuer sie Verstöße dagegen zu stehen kommen können.“

(...) Das Gesetz öffnet Tür und Tor für Missbrauch durch vorgebliche Diskriminierungsopfer. Davon sind 45 Prozent der Personaler überzeugt. Rübling: „Es wird sicher einige geben, die das Gesetz ausnutzen, um sich zu rächen.“ Franken: „Klagen kann kein Unternehmen ganz verhindern – egal wie gut es sich vorbereitet und seine Mitarbeiter schult.“ Aber wenigstens das Risiko kann es minimieren.

Mehr: [url=http://www.handelsblatt.com/Karriere/Management-Strategie/pshb/fn/relhbi/sfn/buildhbi/cn/GoArt!200014,200812,1104432/SH/0/depot/0/firmen-verschlafen-gleichbehandlungs-gesetz.html]Handelsblatt[/url]

Seit gut drei Wochen ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Danach darf niemand wegen seiner Rasse, Geschlechts, ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, seines Alters oder der sexuellen Identität benachteilgigt werden. Was gut gemeint war, entpuppt sich bereits nach kurzer Zeit als bürokratisches Ungetüm.

Die Arbeitgeber fühlen sich in ihren Befürchtungen bestätigt. Nicht nur einmal hatten sie darauf hingewiesen, dass sich durch das AGG die Standortbedingungen in Deutschland verschlechtert würden. Immer wieder machten sie darauf aufmerksam, das Risiko bei der Auswahl von Kandidaten Fehler zu machen, sei ihnen zu hoch. Schadensersatz und Entschädigungsansprüche seien die Folge.

All dies bewahrheite sich. Wer im Internet bei der Suchmaschine google die Abkürzung AGG eingibt, stößt auf eine Heerschar von Anwälten die in den Startlöchern hocken, um die ersten Klagen einzureichen. Doch damit nicht genug. Es liegen bereits die ersten Schriftsätze von Mandanten bei diesen Kanzleien vor, die sich ausdrücklich auf einen Verstoß gegen das AGG berufen und unter Angabe der Kontonummer Beträge im vierstelligen Bereich fordern. Nur dann würden sie von den Klagen absehen, heißt es lapidar.

Die Arbeitgeber wehren sich so gut es geht. Gegen diese „professionellen“ Bewerber, die sich auf das AGG „spezialisiert“ haben, wurde im Internet ein Archiv eingerichtet, um derartige Fälle zu sammeln. Ziel ist es, die „AGG-Profis“ leichter zu erkennen. In einer Unzahl von Seminaren lassen die Unternehmer mittlerweile ihre Personalchefs schulen, um nicht in die juristischen Fallstricke des AGG zu laufen.

Schon jetzt lässt sich feststellen, dass die Experten Recht behalten haben, als vor diesen Konsequenzen warnten. Das Gesetz weitet sich schon jetzt zu einem riesigen Beschäftigungsprogramm für die Justiz und Anwälte aus. Ob das aber den wirklich Diskriminierten hilft ? Zweifel sind angebracht.

Quelle:Handelsblatt

Zitat

...das neue AGG lässt Spielraum für so manche unliebsame Überraschung!

Ein einziger übersehener Diskriminierungsaspekt kann erhebliche finanzielle Konsequenzen für Ihr Unternehmen nach sich ziehen.

Dabei ist die Sachlage in vielen Fällen unklar. Bei der Auslegung des AGG herrscht noch große Unsicherheit. Das Gesetz verbietet grundsätzlich die Benachteiligung aufgrund der definierten Diskriminierungsmerkmale, es sei denn, es greifen Ausnahmen bzw. Rechtfertigungsgründe.

Beispiel einer Stellenausschreibung aus der Praxis / (Ouelle: sekretaerin.de )

"Wir suchen eine belastbare Sekretärin bis 30 Jahre. Vorausgesetzt wird mehrjährige Berufserfahrung. Sie sollten deutsche Staatsangehörige sein.

Zunächst registriert man Ihren eleganten Auftritt. Dann beeindruckt der ungemein souveräne Umgang mit Menschen. Und schliesslich überzeugt die seltene Begabung, sprichwörtlich weiblichen Charme mit gesundem Geschäftssinn zu verbinden.

Bewerbungen bitte nur mit Foto und Lebenslauf."

Bis vor kurzem hätte einer solchen Stellenausschreibung kaum jemand ein Diskriminierungsmerkmal entnommen, zumal die angesprochene Klientel dieses Berufsbildes sich in der Praxis ohnehin zu 99 Prozent aus weiblichen Bewerberinnen rekrutiert. Doch seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) Mitte August birgt eine solche Ausschreibung erhebliche Risiken.

Enthält sie doch jede Menge möglicher Benachteiligungen, die das AGG verbietet und Arbeitgeber möglicherweise schadensersatzpflichtig macht.

Diskriminierungsmerkmale sind Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter, sexuelle Identität; im Arbeitsrecht: Weltanschauung.

So kann der Fall eintreten, Sie stellen z. B. einen Bewerber ein, den Sie unter voller Beachtung des AGG nicht diskriminiert haben, aber gerade dadurch können Sie einen anderen Bewerber diskriminieren.

Angenommen Sie versenden an die abgelehnten Bewerber Absagen mit dem Wortlaut:

"Wir haben Ihre Bewerbung sorgfältig geprüft, leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir Sie für die Position nicht berücksichtigen konnten. Ihre ausgezeichneten Qualifikationen, Erfahrungen sind zweifellos eindrucksvoll und für viele Arbeitgeber sehr interessant, decken sich jedoch leider nicht mit den spezifischen Anforderungen der aktuell zu besetzenden Position"

Viele Unternehmen gehen dazu über, abgelehnten Bewerbern überhaupt keine Gründe mehr für die Absage zu benennen, um sich nicht angreifbar zu machen. Denn mit einer Formulierung, die wie eine Lobeshymne auf den Bewerber klingt, "Sie sind für unser Unternehmen zu qualifiziert" bewegt man sich auf sehr dünnem Eis.

Alles klar?

Nein?

Nicht nur dieses Beispiel zeigt, dass das AGG gut gemeint sein mag, in der Praxis aber zu absurden Ergebnissen führen kann.

Ein Gesetz ist eben auch nur so gut, wie es gemacht wurde... unabhängig davon, wie gut Sie sich auch vorbereitet haben, wie gewissenhaft Sie auch immer arbeiten. Alle Fragen zum Thema sollten immer mit einem Anwalt abgesichert werden.



Pressemitteilung von: OfficeManagement GmbH Personalmarketing

Leserzuschrift:

Zitat

Ein unmögliches Gesetz, ein Albtraum für jeden Arbeitgeber und
Hausbesitzer, aber ein Geschenk für Gutmenschen, Neider, Hasser und
Denunzianten. Der mit durchschnittlichem Verstand Begabte muß sich fragen,
wie blauäugig die Mitglieder der
Koalitionsfraktionen sind. Wie abgehoben von der Realität im Alltagsleben
müssen die Leute sein, denen wir unsere Stimme gegebn, d.h. uns anvertraut
haben, in der Annahme, sie hätten schon den Durchblick und sie hätten das
Rückgrat, Unsinn zu verhindern.
Dabei kann ich mir nicht vorstellen, daß man sich mit so einem Unsinn die
Wählergunst erkaufen kann - was zwar auch verantwortungslos, aber immerhin
noch nachvollziehbar wäre.

Zitat

Das so genannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat nicht zu der befürchteten Klagewelle gegen Arbeitgeber geführt. Bei den Arbeitsgerichten spiele das Gesetz "kaum eine Rolle", sagte die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts (BAG), Ingrid Schmidt, bei der Jahrespressekonferenz ihres Gerichts am Mittwoch in Erfurt. Mit dem AGG wurden verschiedene Diskriminierungsverbote der Europäischen Union in deutsches Recht umgesetzt, etwa wegen des Geschlechts, des Alters oder der Rasse.

Vor Verabschiedung des Gesetzes im August 2006 hatten zahlreiche Anwälte vor gezielten Scheinbewerbungen und anschließenden Schadenersatzklagen gewarnt. Die Arbeitsgerichte hätten solche Versuche schnell und offenbar auch abschreckend beendet, sagte Schmidt. Demnach verweigern die Arbeitsgerichte die Prüfung möglicher Diskriminierungen, wenn es sich offenkundig um eine Scheinbewerbung handelt. Das befürchtete "AGG-Hopping" finde nicht statt, sagte Schmidt.

hier wurde entschieden ....

Zitat

Diakonisches Werk muss abgelehnter Bewerberin Entschädigung zahlen
Die Diakonie muss drei Monatsgehälter als Entschädigung zahlen (Aktenzeichen: 20 Ca 105/07).

Im Rechtsstreit um eine abgelehnte Bewerbung hat eine Deutsche türkischer Herkunft einen Sieg gegen das Diakonische Werk errungen. Der Landesverband der Diakonie der Nordelbisch Evangelisch-lutherischen Kirche muss der Frau eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsverdiensten zahlen, weil er sie im Einstellungsverfahren wegen ihrer Religion benachteiligt hatte, wie das Arbeitsgericht Hamburg am Montag erklärte. Das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft sei kein absoluter Maßstab für eine unterschiedliche Behandlung.
Die Frau hatte sich laut Gericht auf eine Stelle als Sozialpädagogin in einem von der EU und dem Bund finanzierten Integrationsprojekt der Diakonie beworben und im Gespräch angegeben, keiner christlichen Religion anzugehören. Die Diakonie lehnte die Bewerberin ab. Diese fühlte sich wegen ihrer Religion und ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt und forderte Entschädigung. Der Arbeitgeber lehnte dies mit Hinweis auf das verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirche ab.
Das Gericht erklärte in der Begründung des bereits im vergangenen Dezember gefällten Urteils, dass die Selbstbestimmung der Kirche im Lichte einer europarechtlichen Richtlinie auszulegen sei und damit nicht uneingeschränkt gelte. Das Selbstverständnis der Kirche dürfe nur dann eine entscheidende Rolle spielen, wenn die Aufgabe im sogenannten verkündungsnahen Bereich liege. Die ausgeschriebene Stelle sei jedoch «verkündungsfern».
Außerdem betonte das Gericht, dass die Stelle mit Fremdmitteln finanziert werde. Die Geldgeber hätten ausdrücklich empfohlen, keine den Bewerberkreis einschränkenden Vorgaben zu machen und die Auswahl neutral durchzuführen. Gerade weil sich das Urteil auf diese spezielle Situation bezieht, ist es nach Angaben der Gerichtssprecherin fraglich, ob es Präzedenzcharakter hat.
Die Diakonie kann gegen das Urteil Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen. Sie erklärte, dies noch zu prüfen und dann über ihr weiteres Vorgehen entscheiden zu wollen.


Quelle: AP / AG HH

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, verführt zum Missbrauch:

Geldmacher, die Stellenausschreibungen gezielt auf AGG-Verstöße absuchen, bewerben sich pro forma und verlangen nach einer Ablehnung postwendend Entschädigung.

„Kaum ist das Gesetz gemacht, fängt der Missbrauch schon an“, sagt ein italienisches Sprichwort. Italien und Deutschland sind sich offensichtlich näher als angenommen.

Kaum war das Schutzgesetz gegen Diskriminierung im Sommer 2006 veröffentlicht, wurden die ersten Fälle des „AGG-Hopping“ bekannt: Geldmacher, die Stellenausschreibungen gezielt auf AGG-Verstöße absuchten, sich pro forma bewarben und nach einer Ablehnung postwendend Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern verlangten.

Gute Nachrichten von der Richterbank gibt es nunmehr für Unternehmen:

Abzocker, die das neue Gesetz als Goldesel zweckentfremden wollen, fallen bei der Justiz regelmäßig auf die Nase. Die Richter erklären in aktuellen Entscheidungen die einschlägige Rechtsprechung aus der Zeit vor In-Kraft-Treten des AGG für weiterhin gültig: Auch zukünftig dürfen „Berufsdiskriminierte“ mit dem Hinweis auf „nicht ernst gemeinte Bewerbungen“ ohne Geld nach Hause geschickt werden.

Das grundlegende Urteil gegen „Diskriminierungs-Tourismus“ hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 1998 gesprochen.

Ein Berliner Jura-Student hatte sich, während er die Klausuren zum Ersten Staatsexamen schrieb, auf eine Zeitungsanzeige als „Gleichstellungsbeauftragte“ in einer nordrhein-westfälischen Kommune beworben. Seine sechszeilige, handschriftliche Bewerbung war an Kürze kaum zu übertreffen: Außer seinem Interesse an der Stelle gab er über sich fast nichts preis; Lebenslauf, Zeugniskopien etc – allesamt Fehlanzeige.

Die „Bewerbung“ wurde abgelehnt. Begründung: Für die Stelle kämen nur Frauen in Betracht. Der angehende Jurist klagte auf drei Monatsgehälter Entschädigung wegen „geschlechtsspezifischer Benachteiligung“ gemäß Paragraph 611 a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Wie bereits die beiden Vorinstanzen wies das BAG die Klage ab.

Die Ansicht der beklagten Gemeinde, dass nach nordrhein-westfälischem Landesrecht nur Frauen als Gleichstellungshüter in Frage kämen, war nach Ansicht der BAG-Richter zwar falsch; der Student komme jedoch nicht als „Bewerber“ im Sinne der BGB-Vorschrift in Betracht. Aus dem Schutzzweck der Norm – also dem Schutz gegen geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung – folge, dass nicht jeder, der schlicht ein Bewerbungsschreiben abschicke, für Entschädigungsansprüche in Frage komme; vielmehr müsse eine „materiell zu bestimmende objektive Eignung“ für den Posten vorliegen.

Im Klartext: Entschädigung könne nur erhalten, wer objektiv für die Stelle geeignet ist und sich subjektiv ernsthaft darum bewerbe. Die „ungewöhnlich“ knappe Form der Bewerbung ohne Angaben zur Person und zu eventuellen Qualifikationen spreche eindeutig gegen ein ernsthaftes Interesse an der Stelle (BAG, 8 AZR 365/97).

Die Vorgaben des BAG wurden bis zur Ablösung des Paragraphen 611a BGB durch das bedeutend weiter reichende AGG im Jahr 2006 von mehreren Landesarbeitsgerichten angewandt und weiterentwickelt. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin im Jahre 2004, dass die Erhebung von rund zwei Dutzend Entschädigungsprozessen in einem Zeitraum von drei Jahren die Vermutung einer Tätigkeit als „Abmahnverein“ nahe lege und einem ernsthaften Interesse an den Stellen entgegen spreche (LAG Berlin, 15 Sa 417/04). Zum gleichen Ergebnis kam das gleiche Gericht wenig später im Fall eines Diplom-Soziologen, der sich ohne überzeugende Berufsvoraussetzungen auf den Posten einer „Chefsekretärin“ beworben hatte (LAG Berlin, 10 Sa 2395/05).

Obwohl das im September 2006 in Kraft getretenen AGG den Diskriminierungsschutz etwa um die Bereiche Behinderung, Alter und sexuelle Orientierung erheblich erweitert hat, haben die Arbeitsgerichte die dargestellte Rechtsprechung eins zu eins auf die heutige Gesetzeslage übertragen.

Beispiel Rheinland-Pfalz. Ein Facharzt für Herz-Kreislauf- sowie Magen-Darmerkrankungen hatte in einer Fachzeitschrift eine „Arzthelferin mit mehrjähriger Berufserfahrung“ gesucht. Auf die Stelle bewarb sich ein junger Krankenpfleger. Als dieser abgelehnt wurde, klagte zog der Mann wegen Geschlechterdiskriminierung.

Der Pfleger verlor. Die Richter am LAG in Mainz stellten fest, dass der Kläger bei einem Wechsel vom Krankenhaus in die Arztpraxis einen Einkommensverlust von rund 1000 Euro brutto pro Monat hätte hinnehmen müssen; diese „erhebliche Vergütungseinbuße“ lasse erhebliche Zweifel an einer ernsthaften Stellenbewerbung aufkommen. Die Rechtsprechung des BAG zum früheren Paragraph 611a BGB sei auch im Rahmen der geänderten Gesetzeslage „zutreffend“ und „übertragbar“ (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 522/07).

Zum gleichen Ergebnis kam das Arbeitsgericht Celle. In dem Verfahren klagte die Verkäuferin eines Textilgeschäfts gegen einen Lebensmittelfilialisten, der versehentlich eine Stelle nur in der männlichen Formulierung „Filialleiter“ ausgeschrieben hatte.

Im Laufe des Prozesses fanden die Anwälte des beklagten Unternehmens heraus, dass die Klägerin kurz zuvor drei andere Unternehmen vor den Arbeitsgerichten in München, Freiburg und Hannover ebenfalls mit Entschädigungsklagen nach AGG überzogen hatte. Das Gericht forderte die Klägerin auf, darzulegen, ob sie sich in der letzten Zeit auch nur auf eine einzige Stellenausschreibung ohne Alters- oder Geschlechtsdiskriminierung beworben habe. Als die Klägerin nicht reagierte, war die Diagnose des Arbeitsgerichts klar: Klageabweisung wegen „AGG-Hoppings“ (Arbeitsgericht Celle, 2 Ca 35/07).

Den wohl eklatantesten Fall der jüngeren „Diskriminierungs-Geschichte“ hatte das LAG Baden-Württemberg zu entscheiden. Ein arbeitsloser früherer Rechtsanwalt hatte sich bei der Arbeitsgemeinschaft Arbeitslosengeld als Jurist beworben. Der Bewerbung war ein Foto beigefügt, dass den Ex-Anwalt bei einem Schachturnier zeigte. Seine aktuelle Lebenssituation umschrieb er im Lebenslauf mit den Worten: „… im Zuge der so genannten Reform Hartz IV auf Bahnhofspennerniveau verharzt.“ In einem „Cetero Censeo“ überschriebenen Fußtext zu seiner Bewerbung äußerte sich der Mann zu Fragen wie Prostitution, Freudenhäusern und „Bordellumsatzsteuer“.

Auch die Stuttgarter Richter erklärten die Vor-AGG-Rechtsprechung zur notwendigen Ernsthaftigkeit einer Bewerbung für weiterhin gültig. Die Klage des Juristen auf Prozesskostenhilfe wiesen die Richter ab. Da es Kläger neben einem „möglichen Motiv des Gelderwerbs“ offensichtlich darum gehe, „das System des staatlichen Rechtsschutzes lächerlich zu machen“, liege eine ernsthafte Bewerbung nicht vor (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 3 Ta 119/07).
Quelle: U.Wolf

Vor zwei Jahren ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) hat jetzt ein positives Fazit gezogen und eine aktuelle Studie vorgestellt, wonach die Neuregelung für Arbeitgeber mit weit weniger Kosten verbunden ist als von Wirtschaftsvertretern immer behauptet. Danach sollen die direkten Mehrkosten anstatt 1,73 Milliarden Euro nur 26 Millionen Euro betragen.

Arbeitgebervertreter haben dagegen nochmals auf die hohe Kostenbelastung durch das AGG hingewiesen.

Umstrittenes Gutachten

Ausgangspunkt des Streits ist ein Gutachten der arbeitgebernahen „Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft“ aus dem Jahr 2007. Dieses Gutachten beziffert die durch das Gesetz verursachten Kosten mit 1,73 Milliarden Euro. Die Antidiskriminierungsstelle hat dieses Gutachten nunmehr überprüft und ist dabei zu dem Ergebnis gekommen, dass die Mehrkosten schätzungsweise nur 26 Millionen Euro betragen. Das Gutachten weist nach Auffassung der Antidiskriminierungsstelle insbesondere folgende Defizite auf:
[list]Das Anschreiben zum Fragebogen sei manipulativ und führe dazu, dass die Befragten die entstanden Kosten durch das AGG überschätzt hätten.

Zudem hätten die meisten Befragten im Zeitpunkt der Befragung (wenige Monate nach Inkrafttreten des AGG) noch keine Erfahrungen mit dem Gesetz gesammelt.

Nur etwa zwölf Prozent der ausgewiesenen Kosten seien als direkte Kosten tatsächlich nachvollziehbar.

Es fehle an einem Vergleich der Kosten in den Unternehmensbilanzen vor und nach dem Inkrafttreten des AGG.

Die Studie erörtere einseitig die Kosten, ohne den enormen Nutzen wertebasierter und nachhaltiger Unternehmensführung in Ansatz zu bringen.[/list]Reine Schätzung

Bei den 26 Millionen Euro Mehrkosten handelt es sich um eine Schätzzahl, die auf einer Überprüfung des Gutachtens der „Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft“ beruht. Eigene empirische Daten liegen der Antidiskriminierungsstelle dagegen noch nicht vor.

Es gibt auch noch keine bundesweite Statistik darüber, ob die Zahl der Klagen wegen vermeintlicher Diskriminierungen deutlich zugenommen hat. Lediglich in Baden-Württemberg sind AGG-Klagen in einem achtmonatigen Referenzzeitraum (vom 18.08.2006 bis zum 18.04.2007) erfasst worden. Danach hatten lediglich 0,3 Prozent aller erstinstanzlich eingegangenen Verfahren einen Bezug zum AGG. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) spricht insoweit allerdings von „mehr als hundert Verfahren“.

Arbeitgeber lehnen AGG weiterhin ab

Arbeitgeberpräsident Dr. Dieter Hundt hält trotz der Studie der Antidiskriminierungsstelle an seiner Kritik am AGG fest. Die Studie verkenne die durch das Gesetz verursachten Kosten und Rechtsunsicherheiten. Es bestehe ein hohes Missbrauchspotential durch „AGG-Hopper“ und „Schadensersatz-Provokateure“, die die Rechtslage ausnutzten, um ohne tatsächliches Interesse an einer Anstellung mit Schadenersatzforderungen Geld zu erhalten. Unternehmen hätten zudem jenseits gesetzlicher Vorgaben zahlreiche Initiativen gestartet, um Vielfalt in der Belegschaft zu fördern.

Positive Bilanz der Gewerkschaften

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di zogen dagegen eine positive Bilanz. Das AGG habe in Deutschland zu mehr Gerechtigkeit geführt. Die Befürchtungen von Arbeitgeberverbänden, das AGG behindere die Wirtschaft, schaffe mehr Bürokratie und lade zum massenhaften Missbrauch ein, hätten sich nicht bestätigt, erklärte ver.di.

Der Hintergrund:

Das AGG, das zwei EU-Richtlinien umsetzt, ist am 18.08.2006 in Kraft getreten. Arbeitnehmer oder Bewerber um einen Arbeitsplatz dürfen danach grundsätzlich nicht wegen ihres Geschlechts, ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Alters, einer Behinderung oder ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden. Liegt eine Benachteiligung vor, so können die Betroffenen innerhalb von zwei Monaten einen Anspruch auf Schadensersatz geltend machen.

BAG bestätigt Zweimonatsfrist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG

Will ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, so muss er dafür die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG einhalten. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.03.2012 ist die Frist wirksam und begegnet nach europäischem Recht keinen Bedenken. Bei Ablehnung einer Bewerbung beginnt die Frist in dem Moment zu laufen, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt

Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach AGG

Will ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, so muss er dafür die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG einhalten. Die Frist ist wirksam und begegnet nach europäischem Recht keinen Bedenken. Bei Ablehnung einer Bewerbung beginnt die Frist in dem Moment zu laufen, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Das beklagte Land schrieb zur Jahresmitte 2008 drei Stellen für Lehrkräfte an einer Justizvollzugsanstalt aus. Der Kläger bewarb sich dafür, wobei er auf seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft hinwies. Mit Schreiben vom 29. August 2008 lehnte das beklagte Land die Bewerbung des Klägers ab. Dieses Schreiben erhielt der Kläger am 2. September 2008. Mit einem beim beklagten Land am 4. November 2008 eingegangenen Schreiben meldete der Kläger Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war.

Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Auffassung der Vorinstanzen bestätigt, wonach der Kläger die Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG zu beachten hatte. Mit Erhalt des Ablehnungsschreibens hatte der Kläger Kenntnis von den Indizien seiner Benachteiligung, da er bei der Bewerbung auf seine Schwerbehinderung hingewiesen hatte und er abgelehnt worden war, ohne nach § 82 SGB IX von dem öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Damit war der Kläger mit Erhalt des Ablehnungsschreibens am 2. September 2008 in der Lage, seine Benachteiligung geltend zu machen. Sein dazu gefertigtes Schreiben erreichte das beklagte Land jedoch erst am 4. November 2008, also zu spät.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. März 2012 - 8 AZR 160/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 17. November 2010 - 1 Sa 23/10 -