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Vorentscheidung am EuGH in Streit über Urlaubsabgeltung

In einem Rechtsstreit um die Abgeltung von Jahresurlaub ist beim Europäischen Gerichtshof eine Vorentscheidung gefallen. Die Generalanwältin am Europäischen Gerichtshof Verica Trstenjak teilte am 24.01.2008 in Luxemburg mit, dass nach ihrer Auffassung der Jahresurlaub zu einer späteren Zeit gewährt werden müsse, wenn er wegen Krankheit nicht genommen werde konnte (Az.: C-350/06). >> mehr

Bundesarbeitsgericht - Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG steht nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Sache Schultz-Hoff vom 20. Januar 2009 (C-350/06 und C-520/06) einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen Arbeitnehmern, die wegen Krankheit den Jahresurlaub nicht in Anspruch nehmen können, am Ende des Arbeitsverhältnisses keine "finanzielle Vergütung" gezahlt wird. Nationale Rechtsvorschriften dürfen diese Ansprüche nicht untergehen lassen.

Der Neunte Senat hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG bisher so ausgelegt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Daran hält der Senat nicht mehr fest.

Die Klägerin war von August 2005 bis 31. Januar 2007 als Erzieherin für den beklagten Verein tätig. Sie erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall und war vom 2. Juni 2006 über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zumindest bis August 2007 durchgehend arbeitsunfähig.

Die Klägerin verlangt mit ihrer im Januar 2007 zugestellten Klage ua. Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. Der Neunte Senat hat diesen Teilen der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. August 2006 in der Sache Schultz-Hoff (12 Sa 486/06) besteht kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung. Gesetzlichen Ansprüchen, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29. August 2007 - 7 Sa 673/07

Pressemitteilung von: Prof. Dr. Christoph Gaudecki

LAG Hamm legt EuGH Frage zum Urlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit vor

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat Zweifel, ob Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer angesammelt werden können oder ob sie zeitlich befristet sind. Mit Beschluss vom 15.04.2010 hat es deshalb dem Europäischen Gerichtshof diese Frage zur Entscheidung vorgelegt (Az.: 16 Sa 1176/09). Nach dem Urteil des EuGH in der Rechtssache Schultz-Hoff (NZA 2009, 135), wonach ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch behalte, wenn er ihn wegen Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen habe können, sei die bis dahin gefestigte Urlaubsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ins Wanken geraten, erläutert das LAG. Allerdings habe der EuGH nur zu Urlaubsansprüchen aus dem Vorjahr und dem laufenden Jahr entschieden. Die Frage, ob diese auch wie im zu entscheidenden Fall über viele Jahre angesammelt werden könnten, sei noch nicht beantwortet

Lesetipp:
Urlaubsanspruch - Verfall von Urlaubsansprüchen


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Besonderheiten, von denen Betroffene häufig nichts wissen

Was gilt, wenn ein Mitarbeiter sich im Urlaub aber nicht erholen kann, weil er während dieser Zeit krank geworden ist? Was ist in diesen Fällen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig?

Die Regelungen im Gesetz - Was viele Betroffene nicht wissen:

Bei Erkrankungen während des Urlaubs werden die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, da die Erfüllung des Urlaubsanspruchs vom Zeitpunkt der Erkrankung an unmöglich ist. Jedoch: Der Erholungsurlaub verlängert sich nicht automatisch um die durch Krankheit ausgefallenen Tage, und der Arbeitnehmer ist auch nicht zur eigenmächtigen Verlängerung des Urlaubs berechtigt.

Außerdem führt nicht jede Erkrankung im Urlaub zur Anwendung der genannten gesetzlichen Regelungen. Vielmehr gilt: Es muss sich um eine Erkrankung handeln, die zur Arbeitsunfähigkeit geführt hat und die Erfüllung des Urlaubsanspruches während dieser Zeit unmöglich macht. Neben einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Urlaub ebenfalls nicht bei einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot (zum Beispiel nach dem Mutterschutzgesetz), bei Durchführung einer Rehabilitationsmaßnahme oder bei Kurzarbeit „Null“ geltend gemacht werden.

Aber auch dann hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass der Urlaub sofort im Anschluss fortgesetzt werden kann und muss. Wenn also keine anderslautende Absprache mit dem Arbeitgeber vorliegt, dann muss der Arbeitnehmer nach der Wiedergenesung zunächst die Arbeit wieder aufnehmen. Anderenfalls riskiert er eine außerordentliche fristlose Kündigung.

Natürlich sind die nicht als Urlaubstage anzurechnenden Zeiten der Krankheit keineswegs verfallen. Die dem Arbeitnehmer noch zustehenden Urlaubstage sind nachträglich zu gewähren, wenn dieser wieder zur Erfüllung seiner Arbeitspflichten in der Lage ist, sofern der Urlaubsanspruch noch nicht erloschen ist. Denn: Die Nachgewährung kann nur bis zum Ablauf des Urlaubsjahres beziehungsweise Übertragungszeitraums (31.3. des Folgejahres) erfolgen.

Erkrankt der Arbeitnehmer aber vor Urlaubsantritt und dauert die Erkrankung über den gesamten vorgesehenen Urlaubszeitraum an, muss der Urlaub neu beantragt werden. Dieser Urlaubsantrag ist vom Arbeitgeber zu genehmigen, wenn der Arbeitnehmer wieder zur Erfüllung der Arbeitspflicht in der Lage ist. Aber: Eine Nachgewährung kommt beispielsweise nicht in Betracht, wenn (lediglich) ein Kind oder der Ehepartner während des Urlaubs erkrankt und der Pflege durch die Eltern beziehungsweise des Arbeitnehmers bedarf.

Nachweispflichten

Den Arbeitnehmer treffen auch bei einer Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs die gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten, da bei Erkrankungen sowohl im Inland wie im Ausland ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.

Im Fall des Auslandsaufenthaltes muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber daher die Arbeitsunfähigkeit an sich, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort anzeigen. Gefordert ist die unverzügliche mündliche, telefonische, gegebenenfalls telegrafische oder auch Mitteilung per Fax, SMS oder E-Mail. Das kann natürlich auch durch Angehörige oder Begleitpersonen, mit denen der Arbeitnehmer seinen Urlaub verbringt, erfolgen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer für die Übermittlung den schnellstmöglichen Weg zu wählen, also am besten telefonisch, per E-Mail oder Fax. In jedem Falle gilt: Kehrt ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer aus dem Ausland zurück, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

Des Weiteren ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit durch ärztliches Zeugnis (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) nachzuweisen. Das Gesetz sieht keine Frist für die Einreichung des ärztlichen Zeugnisses bei Arbeitsunfähigkeit im Urlaub vor, so dass die Einreichung auch nachträglich erfolgen kann, jedoch unverzüglich nach Urlaubsende erfolgen muss.

Welche Besonderheiten bestehen bei Arztbescheinigungen, die im Ausland ausgestellt wurden

Arbeitnehmer, die im Auslandsurlaub erkranken, müssen immer ein ärztliches Attest vorlegen. Grundsätzlich kommt Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die von einem ausländischen Arzt ausgestellt sind, der gleiche Beweiswert wie inländischen Bescheinigungen zu. Den Beweiswert kann der Arbeitgeber gegebenenfalls nur durch Darlegung und Nachweis von ernsthaften Zweifeln erschüttern.

So reicht es bei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von niedergelassenen Ärzten zum Beispiel innerhalb der EU nicht aus, wenn die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einfach nur gewisse Umstände erschüttert wird. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Beweis des Gegenteils führen und nachweisen, dass der Arbeitnehmer betrügerisch oder rechtsmissbräuchlich handelte.

Dennoch: Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei einem ärztlichen Zeugnis aus einem EU-Mitgliedstaat keine „jeden Zweifel ausschließende Gewissheit an der nicht gegebenen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers“.

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In einschlägigen Problemfällen kommt es auf die persönliche Überzeugung des Richters an. Dabei kann die Weigerung des Arbeitnehmers, seine Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, als Beweisvereitelung angesehen werden.

Folgende Fallgestaltungen können den Beweiswert ärztlicher Bescheinigungen erschüttern:

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•Wiederholte Erkrankung von ausländischen Arbeitnehmern jeweils im Anschluss an den Urlaub im Heimatland;

•Umbuchung eines Rückflugs vor Krankschreibung auf den Tag des Endes der Krankschreibung;

•Wiederholte gemeinsame oder gleichzeitige Erkrankungen von Ehegatten nach Urlaubsende;

•Durchführung von beschwerlichen Reisen während der Arbeitsunfähigkeit.

Bei ärztlichen Bescheinigungen aus Ländern, mit denen lediglich Sozialversicherungsabkommen bestehen, gilt wie im Inland der allgemeine Beweiswert. Kann der Bescheinigung nicht entnommen werden, dass der Arzt zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit differenziert hat (etwa wenn wegen Lumbago vier Wochen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bescheinigt wird), ist dieser Beweiswert gering.

Redaktion business-wissen.de in Zusammenarbeit mit W&W Publishers

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Neues vom EuGH: nationales Recht contra EU-Recht

Nach europäischem Recht haben die EU-Mitgliedsstaaten dafür Sorge zu tragen, dass Arbeitnehmer einen jährlichen Mindesturlaub von vier Wochen beanspruchen können (Art.7 der Richtlinie 2003/88/EG) des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG. Nach einem Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) muss der Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen fortbestehen bleiben, auch wenn der Arbeitnehmer im gesamten Urlaubsjahr krankheitsbedingt nicht gearbeitet hat (Urteil vom 20.01.2009 C-350/06 - Schultz-Hoff).

Was aber geschieht, wenn das nationale Recht einen solchen Anspruch bei mehr als einjähriger Krankheit nicht enthält? Muss der private Arbeitgeber seinen Mitarbeitern in einem solchen Fall vier Wochen Urlaub gewähren? "Nein", urteilt der EuGH in einer aktuellen Entscheidung EuGH, Urteil vom 24.01.2012, (C-282/10 - Dominguez). Geklagt hatte eine französische Arbeitnehmerin. Nach französischem Recht können Arbeitnehmer nur dann Urlaub beanspruchen, wenn sie mindestens zehn Tage im Jahr effektiv gearbeitet haben. Die Arbeitnehmerin war aber unfallbedingt über ein Jahr lang arbeitsunfähig. Als es zum Streit mit ihrem Arbeitgeber über den ihr zustehenden Urlaub kam, klagte sie vor den französischen Gerichten. Diese lehnten den Urlaubsanspruch unter Hinweis auf die Gesetzeslage ab. Schließlich legte der Kassationsgerichtshof dem EuGH die Frage vor, ob das gegen das Unisonsrecht verstoßende Recht anzuwenden ist. Nach dem Urteil der luxemburgischen Richter verstößt das französische Urlaubsrecht gegen das Europarecht verstößt. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist auch ein wichtiges sozialpolitisches Rechtsprinzip.Dennoch stelle der in der Richtlinie festgeschriebene vierwöchige Mindesturlaub keinen allgemeinen Grundsatz des Europarecht in dem Sinne dar, dass die Gerichte der EU-Staaten dazu verpflichtet wären, einen solchen Grundsatz bei der Entscheidung von Prozessen höher zu gewichten als die Gesetze ihrer Länder.Lässt sich das nationale Recht nicht "richtlinienkonform" auslegen, zwingt das EU-Recht nicht dazu, ein Privatunternehmen zu einer über das nationale Recht hinausgehenden Urlaubsgewährung zu verurteilen. Eine insoweit beachtliche Kehrtwendung. Denn hinsichtlich des Verbotes der Altersdiskrimininierung hatte der EuGH zuletzt noch am 19.Januar 2011 geurteilt, das Verbot der Altersdiskriminierung sei Teil der allgemeinen "Grundsätze des Europarechts", und als ein solcher Grundsatz gehe er den Gesetzen der EU-Mitgliedsstaaten vor (Urteil vom 19.01.2010, C-555/07, Kücükdeveci).

Rechtsanwalt Ralf Mydlak

Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der nach § 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage. Anders als § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft die gesetzliche Regelung damit die Dauer des Urlaubs nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers.

Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird.

Nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG iVm. § 1 AGG dürfen Beschäftigte ua. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Die am 27. Oktober 1971 geborene und seit 1988 beim beklagten Landkreis beschäftigte Klägerin wollte festgestellt haben, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Sie hat gemeint, die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstoße gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters. Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des beklagten Landkreises das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Klägerin steht für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zu. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen.

Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. März 2010 - 20 Sa 2058/09

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Doch wer darf sich wann – und wie lange – aus dem Büro verabschieden? Wann darf der Chef die freien Tage streichen?

Die Antworten

„Die Fragen, wer wann wie viel Urlaub nehmen darf, welche Mitarbeiter bei der Terminplanung eine Vorzugsbehandlung genießen – und wann es womöglich sogar erlaubt ist, eine kurzfristige Urlaubssperre zu verhängen, beantworten selbst erfahrene Personaler nicht immer korrekt“, sagt Barbara Reinhard, Arbeitsrechtlerin bei Kliemt & Vollstädt in Frankfurt am Main. Eine Tatsache, die in der Praxis mitunter zu unschönen Auseinandersetzungen führt. Denn wenn es um die Ferienplanung geht, verstehen die meisten Deutschen nur wenig Spaß.

Wie viel Urlaub steht Arbeitnehmern zu?

Arbeits- oder Tarifverträge sehen in der Regel zwischen 27 und 30 freie Tage pro Kalenderjahr vor

Nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes stehen Beschäftigten nämlich lediglich 20 freie Tage pro Jahr zu (bei einer Fünf-Tage-Woche). Bei einer Sechs-Tage Woche steigt der Anspruch auf gerade einmal 24 Tage Jahresurlaub.

Besonders häufig kommen Fehler bei der Berechnung der Urlaubsansprüche für Mitarbeiter in Teilzeit vor. Auch wenn die Betriebe es gern anders handhaben: Teilzeitkräfte müssen nicht hinnehmen, dass ihr Urlaubsanspruch entsprechend ihrer Stundenzahl verkürzt wird. „Grundsätzlich steht Teilzeitmitarbeitern dieselbe Zahl freier Tage zu wie den Kollegen in Vollzeit“, weiß Rechtsanwältin Reinhard. „Entscheidend ist vielmehr, wie sich die Arbeitsstunden auf die Wochentage verteilen. Wer wie die Vollzeitkollegen an fünf Tagen pro Woche arbeitet, erwirbt den vollen Urlaubsanspruch.“

Allerdings, und das ist die Kehrseite de Medaille, müssen Teilzeitkräfte, wenn sie sich streng ans Gesetz halten wollen, auch volle Tage Urlaub einreichen, selbst wenn sie an bestimmten Tagen nur halbtags im Büro wären. „Teilzeitkräfte können durch eine geschickte Verteilung und Teilung ihrer Urlaubstage keinen Mehrurlaub herausarbeiten“, so die Expertin.

Teilen bringt nicht immer Frieden
Deutlich folgenschwerer ist ein anderer, weit verbreiteter Fehler: In vielen Unternehmen hat es sich eingebürgert, dass Mitarbeiter gelegentlich halbe Tage frei nehmen – etwa um Besorgungen zu erledigen oder Familienfeiern zu besuchen. Das allerdings, so Expertin Reinhard, sehe das Urlaubsrecht grundsätzlich nicht vor. Urlaubsansprüche, die nach Tagen bemessen sind, seien auch nur in vollen Tagen zu erfüllen.

„Streng genommen gilt der halbe Tag nicht als abgefeiert, sondern muss dem Mitarbeiter nochmal, und zwar vollumfänglich nach dem Ganztagsprinzip gewährt werden“, sagt Reinhard. Die Folge: Kommt es am Ende des Arbeitsverhältnisses zum Streit über die Abgeltung noch offener Urlaubsansprüche, haben Arbeitnehmer gute Chancen, sich auch diese Tage noch ausbezahlen zu lassen. Reinhard: „Arbeitgeber sollten mit dieser Praxis daher sehr vorsichtig umgehen“.

Arbeitnehmer müssen ihre freien Tage innerhalb des laufenden Kalenderjahres verbrauchen

War der betreffende Mitarbeiter zum Beispiel längere Zeit krank, darf er seinen noch offenen Urlaub auch nach dem Jahreswechsel noch nehmen. Dann gilt ebenfalls die gesetzliche Verfallsfrist 31. März: Wer auch im ersten Quartal des Folgejahres noch krank ist und deshalb seinen Urlaub nicht abfeiern kann, dessen Ansprüche sind nach deutschem Recht endgültig verfallen. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof in Luxemburg die deutsche Regelung inzwischen für europarechtswidrig erklärt und entschieden: Arbeitnehmer verlieren ihre Urlaubsansprüche auch dann nicht, wenn sie längere Zeit erkranken und ihre freien Tage deshalb nicht innerhalb der vorgesehenen Zeit nehmen können (Az.: C 350/06 und C 520/06).

Darf der Chef vorschreiben, wann die Belegschaft in den Urlaub gehen muss

Das ist durchaus denkbar. Zwar sind Arbeitgeber grundsätzlich gehalten, die Urlaubswünsche ihrer Arbeitnehmer so gut es geht zu berücksichtigen. Das allerdings ist nicht in allen Betrieben ohne weiteres möglich.

Auch wenn die meisten Unternehmen heute fast rund um die Uhr aktiv sind: In manchen Branchen, etwa im Hotelgewerbe, ist es noch immer üblich, den Laden während der Saure-Gurken-Zeit zuzusperren und Betriebsferien anzuordnen. In dieser Konstellation müssen individuelle Urlaubswünsche zurückstehen – und die Arbeitnehmer dann frei machen, wenn sich auch das Unternehmen eine Auszeit nimmt.

Familien haben Vorrang
Allerdings kommt es selbst dort, wo es keine Betriebsferien gibt, regelmäßig zu Terminkollisionen, etwa weil die meisten Mitarbeiter am liebsten in den Sommermonaten frei hätten. Mit etwas guten Willen lässt sich zwar vielfach eine Lösung finden, mit der alle Beteiligten leben können. Verhärten sich jedoch die Fronten, kommt erneut das Bundesurlaubsgesetz ins Spiel. Danach darf der Arbeitgeber sich über die Terminwünsche von einzelnen Mitarbeitern hinwegsetzen, „wenn die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen“. Mit anderen Worten: Ein Familienvater mit schulpflichtigen Kindern kann eher auf typische Ferienzeiten pochen als ein Single.

Nicht nur saisonale Besonderheiten, auch die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens kann dazu führen, dass ein Arbeitgeber Mitarbeiter in den Zwangsurlaub schickt: In nachweisbar schlechten Zeiten dürfen Arbeitgeber – unabhängig von den sonstigen Gepflogenheiten ihrer Branche – ebenfalls Betriebsferien anordnen und die Belegschaft verpflichten, noch offene Urlaubstage in dieser Zeit abzufeiern. Während der Zwangspause werden das Gehalt und die Beiträge zur Sozialversicherung weiter bezahlt. Schicht-, Überstunden- und Akkordzulagen entfallen jedoch. Ein unbezahlter Betriebsurlaub ist nicht zulässig, außer der Mitarbeiter ist damit einverstanden.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines bezahlten Jahresurlaubs, kann er seinen Urlaub entsprechend der Dauer seiner Krankheit nachholen. Dies hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 21.06.2012 entschieden und in einer anderslautenden spanischen Regelung einen Verstoß gegen die Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie 2003/88/EG gesehen

Spanisches Recht verwehrt im Urlaub erkrankten Arbeitnehmern Urlaubsnachholung
Nach spanischem Recht können Arbeitnehmer, deren Urlaub zeitlich mit einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder Stillzeit zusammenfällt, ihren der Zeit der Arbeitsunfähigkeit entsprechenden Urlaub später nehmen. Die Kollektivvereinbarung für Kaufhäuser für den Zeitraum 2009-2010 enthält eine ähnliche Bestimmung. Nicht geregelt sind im spanischen Recht aber die Fälle, in denen der Arbeitnehmer im Urlaub erkrankt. Mehrere Gewerkschaften klagten auf Anerkennung des Rechts der Arbeitnehmer, ihren bezahlten Jahresurlaub auch dann in Anspruch zu nehmen, wenn er mit Fehlzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit zusammenfällt. Die Nationale Vereinigung großer Handelsunternehmen (Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución, ANGED) vertritt dagegen die Auffassung, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub außer in den in der nationalen Regelung ausdrücklich vorgesehenen Fällen nicht nachholen können, wenn sie bereits vor Beginn eines im Voraus festgelegten Urlaubszeitraums arbeitsunfähig geworden sind oder während dieses Zeitraums arbeitsunfähig werden. Der Oberste Gerichtshof in Spanien (Tribunal Supremo) wollte vom EuGH im Vorabentscheidungsverfahren wissen, ob die spanische Regelung gegen die Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie 2003/88/EG verstößt.

EuGH: Spanische Regelung verstößt gegen Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie
Der EuGH hat die Frage bejaht. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub dürfe nicht restriktiv ausgelegt werden. Außerdem diene der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einem anderen Zweck als der Krankheitsurlaub. Der Jahresurlaub solle es dem Arbeitnehmer ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen. Der EuGH weist darauf hin, dass er unter Berücksichtigung dieses Zwecks des Jahresurlaubs bereits entschieden hat, dass ein Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub zu einem späteren Zeitpunkt nehmen kann, wenn dieser mit einem Krankheitsurlaub zusammenfällt (BeckRS 2009, 70975). Er stellt dazu klar, dass der Zeitpunkt, zu dem die Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist, irrelevant ist. Denn es hinge vom Zufall ab und widerspräche dem Zweck des Urlaubsanspruchs, wenn der Arbeitnehmer dieses Recht nur unter der Voraussetzung hätte, dass er bereits zu Beginn des bezahlten Jahresurlaubs arbeitsunfähig war. Der EuGH weist ferner darauf hin, dass nach der genannten Entscheidung (BeckRS 2009, 70975) der nachzuholende Jahresurlaub – dessen Dauer der Überschneidung des ursprünglich festgelegten Urlaubs mit dem Krankheitsurlaub entspreche – gegebenenfalls außerhalb des entsprechenden Bezugszeitraums für den Jahresurlaub festgelegt werden kann. Aufgrund vorstehender Erwägungen gelangt der EuGH zu dem Ergebnis, dass die in Frage stehende nationale Regelung gegen Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie verstößt

EuGH, Urteil vom 21.06.2012 - C-78/11

Der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs muss nicht im Kalenderjahr geltend gemacht werden

1. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes.

2. Ein Arbeitnehmern muss die Abgeltung des Urlaubs nicht im Urlaubsjahr verlangen.

3. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht.

4. Der 9. Senat hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.

Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs - Aufgabe der Surrogatstheorie

Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG). Diese Befristung galt nach bisheriger Senatsrechtsprechung grundsätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch verstanden wurde. Dieser Anspruch ist aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben nach der neueren Rechtsprechung des Senats allerdings dann nicht ebenso wie der Urlaubsanspruch befristet, wenn der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig ist.

Der Kläger war beim Beklagten seit dem 4. Januar 2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27. November 2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Juli 2008 endete. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 6. Januar 2009 verlangte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Abgeltungsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht am 31. Dezember 2008 untergegangen. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht. Der Senat hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 - 9 AZR 652/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. März 2010 - 14 Sa 2333/09